La PYMEV (Confederación Valenciana de la Pequeña y Mediana Empresa), informa de algunos aspectos ante la Huelga convocada el 14 de Noviembre.

Recomendaciones ante la Huelga del 14N

Algunos aspectos que la empresa debe conocer ante la Huelga General del 14 de Noviembre de 2012.

  • Derecho fundamental

La huelga es un derecho fundamental e individual de los trabajadores que se  encuentra especialmente protegido. Todos los empleados sometidos a una relación laboral, tienen derecho a secundarla durante todo o parte de dicho día.

  • Comunicación previa

Los trabajadores que se unan a la huelga no están obligados a comunicarlo a la empresa previamente, por lo que es posible que hasta el mismo día la empresa no tenga conocimiento fehaciente de los trabajadores que decidan sumarse a la huelga.

  • Asamblea informativa

El Comité de Empresa, los delegados de personal o los propios trabajadores pueden solicitar a la empresa la convocatoria de una asamblea, avisando con 48 horas de antelación, para tratar el tema de la huelga. En este caso, la empresa debe facilitar un lugar del centro de trabajo, si bien la misma se tendrá que desarrollar fuera del horario laboral.

  • Remuneración

El ejercicio del derecho de huelga es una de las causas de suspensión del contrato de trabajo. En consecuencia, el trabajador en huelga no percibe el salario correspondiente a los días u horas no trabajadas. El derecho de huelga repercute tanto sobre el salario base como los complementos salariales, incluyéndose la parte proporcional de la retribución de los días de descanso semanal y de las pagas extraordinarias, así como el complemento de participación en beneficios y excluyéndose únicamente las percepciones extra salariales. Las vacaciones no se ven afectadas por el ejercicio del derecho de huelga, ni en su duración ni en su retribución.

  • ·Seguridad Social

En cuanto a los aspectos en materia de Seguridad Social de la huelga, si ésta afecta a la totalidad de la jornada, se suspende la obligación de cotizar por parte de la empresa y del propio trabajador. Si la huelga afecta a parte de la jornada, existe obligación de cotizar únicamente por la retribución percibida proporcionalmente al tiempo trabajado.

  • Sanciones

La compañía no puede ejercer ninguna medida que se entienda lesiva del derecho de huelga. En este sentido, el ejercicio del derecho de huelga no puede ser causa de despido, ni tampoco puede dar lugar a la imposición de otro tipo de sanciones. Asimismo, mientras se desarrolle la huelga, la empresa no puede sustituir a los huelguistas.

  • · Servicios mínimos

Excepcionalmente, la ley permite que las empresas puedan establecer servicios mínimos de mantenimiento y seguridad para evitar daños o deterioros en el patrimonio de la empresa durante la huelga. En estos casos, la empresa deberá acordar dichos servicios mínimos y designar aquellos trabajadores que deban encargarse de la prestación de los mismos de acuerdo con el Comité de Huelga.

  • Piquetes

Durante la huelga, el empleado puede dar publicidad sobre la misma a otros trabajadores de forma pacífica. Sin embargo, el trabajador huelguista no puede coaccionar física o verbalmente a otro trabajador para que se una a la huelga, ni puede realizar manifestaciones ofensivas contra otros trabajadores o contra la propia empresa.

Valencia, 8 de noviembre de 2012

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